Nous nous proposerons de déterminer l’impact de mauvaises conditions de travail sur les seniors, puis comment intégrer cette population et prévenir les risques professionnels auxquels elle est particulièrement exposée.

Tout d’abord le vieillissement est un processus lent et variable entre les individus se traduisant par des déficits. Nous retrouvons généralement:
-une diminution des capacités physiques: l’effort est moins long et moins intense, la dextérité est moins précise, la sensibilité du toucher est diminuée,
-une diminution de l’équilibre,
-une diminution des performances visuelles et auditives,
-une fragilisation du sommeil,
-un ralentissement du traitement de l’information, de la prise de décision et du temps de réaction,
-une diminution de l’attention ainsi qu’une fragilisation de la mémoire.

Ces limites physiologiques exposent plus facilement les travailleurs à des maladies professionnelles et des accidents du travail. Si l’on considère les TMS (troubles musculo-squelettiques), les caractéristiques physiques de la personne sont des facteurs endogènes jouant dans l’apparition de ces pathologies. Un corps fragilisé et moins résistant sera moins tolérant aux TMS tout en mettant plus de temps à récupérer de la maladie.
En ce qui concerne les accidents du travail, ces changements physiologiques vont provoquer des chutes, une baisse de l’attention, des difficultés dans la prise d’informations visuelles et auditives tout en ayant des ralentissement dans leur analyse. Nous pouvons établir l’hypothèse qu’un senior serait moins disposé à détecter des signaux précurseurs d’aléas et les traiterait plus longuement pour arriver à la prise de décision d’action de prévention ou de correction. Au delà du risque de pannes, c’est surtout la probabilité de survenue des accidents du travail qui augmente. La fragilisation du sommeil rend incompatible tout horaire atypique sous peine de multiplier les risques professionnels. La notion d’expérience vient heureusement combler ce déclin, nous y reviendrons par la suite.

Un point sur les risques psychosociaux; le marché du travail a subit des évolutions importantes depuis les années 80, les personnes actives avant cette période voient les conditions de travail s’intensifier. L’apparition de délais serrés à respecter pour répondre à la fluctuation de la demande aboutit à des contraintes temporelles fortes. Les horaires de travail deviennent atypiques ou imprévisibles. Enfin la recherche de flexibilité, de mobilité et les restructurations industrielles rend le parcours professionnel instable, changeant, obligeant une polyvalence qui n’est pas forcément possible. Cette situation génère du stress et une baisse de motivation pour ces personnes qui ont vu leur travail se transformer sous leurs yeux sans toujours finir par le reconnaître. 34,6% des seniors seulement se déclarent satisfaits par leur travail (enquête Share). Nous pouvons d’ailleurs établir un pont avec les TMS lorsque l’on sait que le stress, la reconnaissance de la hiérarchie, la satisfaction au travail ou encore les contraintes organisationnelles et temporelles sont des facteurs jouant un rôle important dans l’apparition de ces pathologies. Le lien entre souffrance morale et souffrance physique est étroit…

Il serait toutefois inexcusable d’occulter toute l’expérience acquise, tant elle est bénéfique à l’activité. Elle permet de combler le déclin et d’arriver à un nouvel équilibre. Cette connaissance accumulée permet de réguler le système, de planifier son activité de façon précise, d’élaborer des stratégies efficaces afin de contourner les contraintes physiques et temporelles qui pourraient survenir: c’est la compensation. De même le senior peut être amené à éviter consciemment certaines tâches et les répartir à des collègues au sein de l’équipe: c’est l’évitement. Si les limitations physiologiques semblent diminuer le rendement (ce qui n’est même pas forcément juste) tout en subissant les dégradations des conditions de travail, le savoir faire, les stratégies facilitatrices ou encore l’économie des gestes acquis avec l’expérience compensent ces déficits.

Nous venons de voir que les limitations physiologiques sont comblées par des connaissances pointues de l’activité, des stratégies facilitatrices et des processus de vérification plus soutenues. Une réponse incontournable à cette problématique de vieillissement est l’amélioration des conditions de travail avec des aménagements physiques et organisationnels par le biais d’une intervention ergonomique. Il faut logiquement limiter les efforts physiques (manutentions, déplacements, etc), prévenir les agressions de l’environnement de travail (bruit, humidité, température, etc) et éviter les horaires fluctuants et variables (horaires atypiques, travail en urgence, etc). Il est possible de créer des postes allégés afin d’accueillir les personnes usées.
Si les efforts physiques peuvent être diminués grâce à des aides mécaniques ou un travail en coopération plus fréquent, les aménagements organisationnels du travail sont moins faciles du fait de la variabilité du marché et de la production. Dans tous les cas le dialogue social est toujours nécessaire afin de parvenir à des compromis satisfaisant pour les deux parties.

La richesse et la performance d’une entreprise est aussi construite sur la connaissance des plus expérimentés. Il faut valoriser et encourager cette expérience et ce savoir faire. Certaines entreprises mettent en place des notions de tutorat avec les jeunes recrutés. Un nouvel arrivé est alors épaulé par un senior, le forme et lui enseigne toutes les stratégies et les détails à mettre en oeuvre. L’apprentissage et la transmission des connaissances d’une génération à l’autre est fondamentale pour qu’elles ne se perdent pas lors de la retraite, et pour que les jeunes assimilent le savoir faire, contournent les aléas et s’exposent moins aux risques.

Le tuteur est reconnu et valorisé pour ce qu’il apporte, cela peut être une opportunité de fin de carrière motivante.

Pour anticiper efficacement le vieillissement de la population, il est nécessaire d’adopter une vision encore plus large en prenant en compte la notion d’usure professionnelle pour tous les employés, indépendamment de leur âge. L’usure professionnelle est un mécanisme qui s’étale sur toute la vie active en dégradant la santé physique et mentale. Cette usure est le résultat de l’activité professionnelle et ne doit pas être confondue avec l’usure naturelle due à l’âge. Elle peut être prévenue tôt avec une politique soutenue et continue d’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise. Le dialogue entre la direction, les employés et les différents intervenants en prévention des risques professionnels doit aboutir à des aménagements physiques et organisationnels. Si l’amélioration des conditions de travail n’empêche pas le vieillissement de l’organisme, elle contribue largement à limiter les effets de l’usure professionnelle.

L’insertion et le maintien dans l’emploi des seniors est loin d’être insurmontable. Associée aux actions des ressources humaines (formations, bilans de compétence, évolutions de carrière, etc), l’amélioration des conditions de travail répond à cette problématique par le biais d’aménagements physiques et organisationnels, tout en offrant une marge de manoeuvre satisfaisante.
Les enjeux pour l’avenir sont forts, toute entreprise a intérêt de se pencher sur ces questions afin de prévenir un faible turn-over, l’absentéisme, les maladies professionnelles, les accidents du travail et une perte du savoir faire. La richesse que les seniors peuvent apporter à l’entreprise et aux nouveaux venus mérite une attention toute particulière.

L’IPRP peut être présent dans les services de santé au travail (SST) ou dans les entreprises. Des compétences peuvent toutefois manquer à ces deux organisations, il faut alors faire appel à un prestataire externe. Le chef d’entreprise ou le SST peuvent faire appel à un IPRP extérieur dont l’habilitation est en accord avec les domaines concernés par la mission. Une convention d’objectifs est ensuite élaborée entre les différents partis, après avis du CE et du CHSCT.
L’article R 241-1-1 II prévoit que « la convention précise les activités confiées à l’intervenant, les modalités selon lesquelles elles sont exercées, les moyens mis à sa disposition ainsi que les règles garantissant son accès aux lieux de travail et l’accomplissement de ses missions, notamment la présentation de ses propositions, dans des conditions assurant son indépendance. La convention ne peut comporter de clauses autorisant l’intervenant à effectuer des actes relevant de la compétence médicale du médecin du travail et, le cas échéant, des infirmiers placés sous son autorité ».

Le code du travail (art. L. 4622-4) impose que les compétences de ces prestataires soient reconnues.
Selon l’article R 241-1-4 « l’habilitation est accordée en fonction des garanties d’indépendance et de compétence présentées par la personne ou l’organisme, de l’expérience acquise dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail et des moyens dont il dispose pour exécuter les missions pour lesquelles il est habilité. Les conditions auxquelles doivent satisfaire les personnes ou les organismes pour être habilités sont définies par un arrêté du ministre chargé du travail qui précise notamment le niveau des diplômes requis ou les compétences professionnelles exigées. Cet arrêté fixe également l’organisation et le fonctionnement du collège ».

Une habilitation est ainsi délivrée par les structures expertes en prévention suivantes, réunies en 5 collèges interrégionaux:
-l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT),
-la caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS),
-l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP).

Si l’habilitation doit être obtenue par l’intermédiaire du collège du lieu d’habitation de la personne physique ou morale, elle est effective sur tout le territoire national.
La validation de l’habilitation est illimitée pour une personne physique et de 5 ans pour une personne morale.

En plus d’être un gage de qualité et de sérieux, il est primordial que tout préventeur désirant intervenir dans la pluridisciplinarité auprès des services de santé au travail ou auprès des employeurs doit avoir son habilitation IPRP.

Comme toute ambiance physique, il faut considérer l’ambiance lumineuse sous deux approches. L’approche spatiale tout d’abord qui peut établir des variations lors de déplacements, nous pouvons alors réaliser une carte d’ambiance sur le poste en question ou tout l’atelier. Ensuite une approche temporelle en s’assurant de la reproductibilité des mesures. Dans le cas de l’ambiance lumineuse, les cycles journaliers ou saisonniers peuvent avoir des conséquences sur celle ci. Nous comprenons le poids d’un tel facteur pour des horaires atypiques par exemple.

Trois variables caractérisent la lumière:
-l’éclairement, en Lux, qui représente la quantité de lumière arrivant sur le poste,
-la luminance, en cd/m², qui représente la quantité de lumière qui va pénétrer dans l’œil,
-le contraste, rapport de luminance entre l’objet et ceux qui l’entourent.
La luminance se distingue de l’éclairement dans le fait que la lumière est le plus souvent propagée de façon indirecte du fait de la réflexion sur les objets. La nature même de l’objet sur lequel la lumière sera réfléchie influencera notre perception de ce dernier. Une surface claire et lisse sera plus réfléchissante qu’une surface rugueuse et noire.

Les effets visuels existent. Cependant l’ambiance lumineuse ne provoque a priori aucune maladie professionnelle. Nous pouvons évoquer des cas extrêmes de lésion de la rétine lors de luminance particulièrement violente, mais dans la plupart des cas cela se traduira par un éblouissement. A l’inverse une luminance ou un contraste trop faible provoquera des difficultés de perception.
Une fatigue visuelle apparaitra en fonction de la durée d’exposition et des difficultés visuelles, notamment lors de tâches visuelles importantes ou d’un mauvais éclairage. Cela se traduira alors par une irritation oculaire, des variations de sensibilité visuelles, des difficultés d’accommodation visuelles, ou plus globalement une fatigue générale de l’organisme et des maux de tête. La probabilité d’accidents du travail augmente en conséquence.

Les aménagements d’éclairage sont relativement simples, le plus difficile est de s’approprier d’un éclairement adapté. La variété des situations et des caractéristiques des opérateurs demandent en effet des éclairements spécifiques. S’il existe des normes de valeurs recommandées, entre 200 et 500 lx, elles sont la plupart du temps insuffisantes et il faut donc envisager des corrections et les adapter aux caractéristiques visuelles de la personne concernée (qui varient avec l’âge) et de son type d’activité (lecture, vision de détails, travail sur écran, cadence…).
S’il existe des valeurs minimales d’éclairement, elles sont aussi largement insuffisantes pour exercer une activité dans un confort satisfaisant. Pour toute tâche développée il faudra invariablement des aménagements adaptés (système d’éclairage, source lumineuse et localisation).
En ce qui concerne les sources lumineuses importantes, pour se protéger de la luminance excessive, seul le port de lunettes est envisageable. L’inconvénient de l’EPI est de rendre plus difficile la perception des zones moins lumineuses, en plus des inconforts physiques qu’ils produisent.
Enfin pour les locaux qui sont exposés aux fluctuations de la lumière naturelle et pour éviter les réflexions sur des surfaces lisses (comme les écrans), il faut essayer de maitriser la lumière naturelle entrante (avec des stores par exemple, il n’existe pas de niveau minimal d’éclairement naturel) et la compléter de lumières artificielles.
Un dernier mot sur l’effet stroboscopique à éviter, particulièrement pour des machines tournantes.

L’objectif du CHSCT est de contribuer à la protection de la santé, à la sécurité des salariés et plus globalement à l’amélioration des conditions de travail. Il assure ce rôle:
-en analysant les conditions de travail et les risques professionnels,
-en vérifiant le respect des prescriptions législatives et réglementaires et la mise en œuvre des éléments de prévention préconisés,
-en proposant des actions de sensibilisation et d’information,
-en analysant les facteurs qui ont mené vers des accidents du travail ou des maladies professionnelles,
-en donnant son avis par voie de consultation lors d’aménagements importants des conditions de travail et l’intégration de nouvelles technologies. La consultation du CHSCT est élargie pour les entreprises à haut risque industriel,
-en cas de travaux réalisés au sein de l’établissement, un échange d’information et une collaboration doivent être établis entre le CHSCT et le prestataire externe chargé de ces travaux.
Plus généralement, le comité doit être associé à la recherche de solutions concernant l’organisation matérielle du travail, l’environnement physique, l’aménagement des lieux de travail, des postes, la durée et les horaires de travail.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est composé de différents acteurs, en voici la composition:
-l’employeur qui en assure la présidence (le chef d’entreprise ou un représentant),
-la délégation du personnel dont les membres sont désignés pour deux ans par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel, de 3 à 9 salariés sont désignés selon l’effectif de l’établissement (3 pour un effectif de 50 à 199, 4 pour un effectif de 200 à 499, 6 pour un effectif de 500 à 1499 et 9 pour plus de 1500),
-à titre consultatif le médecin du travail, le chef du service sécurité, l’inspecteur du travail ou encore tout agent compétent pour l’amélioration des conditions de travail.
A noter que pour les entreprises de moins de 50 salariés, c’est le délégué du personnel qui s’occupe du rôle du CHSCT. Un inspecteur du travail peut aussi en imposer la création dans des cas exceptionnels.

Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi à la suite d’accidents graves ou à la demande motivée de deux membres du comité.
Un ordre du jour est établit par le président et le secrétaire du comité et est communiqué aux membres, à l’inspection du travail et aux agents de la CRAM au moins 15 jours avant la date de réunion.
Un procès-verbal (compte rendu) de la réunion est généralement rédigé par le secrétaire du CHSCT. Il est conservé dans l’établissement et reste à disposition de l’inspection du travail et de la CRAM. C’est un élément important dans le sens où il permet de garder des traces des réunions en cas de changement de membres, mais surtout pour faire le lien entre des incidents et des éléments déjà traités lors de ces réunions.
Une procédure d’alerte peut être mise en œuvre par le CHSCT afin d’informer l’employeur de l’imminence d’un danger grave. En cas de désaccord entre la majorité du comité et de l’employeur, ce dernier en informe l’inspection du travail. La direction départementale du travail peut saisir le juge des référés et obtenir une sanction ou une condamnation de l’employeur.

Nous sommes maintenant en mesure de nous demander comment le CHSCT peut mener a bien ces actions, nous nous proposerons donc dans la suite de déterminer quels sont les moyens disponibles:
-L’employeur est tenu de donner les moyens nécessaires à l’organisation et à la préparation des réunions, ainsi que pour les déplacements nécessaires aux inspections et enquêtes menées par le comité.
-L’employeur doit fournir au CHSCT toutes les informations nécessaires à son exercice. Divers documents écrits sont mis à disposition du comité: le bilan annuel de l’état de santé et des conditions de travail dans l’entreprise, les mesures de prévention effectuées dans l’année écoulée, celles programmées pour l’année à suivre (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail), le document unique, et les rapports et les résultats d’études menées par le médecin du travail.
-L’employeur doit recouvrir les frais occasionnés par l’appel d’un expert agréé pour l’étude d’un risque grave, d’une maladie professionnelle ou de changements importants des conditions de santé, de sécurité et de travail (transformation importante de postes ou d’organisation du travail).
-En cas de hauts risques industriels, le CHSCT peut faire appel à un expert en risques technologiques. Dans tous les cas, un expert intervenant auprès du comité d’entreprise peut être appelé en cas d’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise.
-Les membres désignés du comité doivent être formés afin de développer leurs aptitudes à déceler et mesurer les risques professionnels et leurs capacités d’analyser les conditions de travail. Cette formation est à renouveler tous les 4 ans de mandats consécutifs ou non. La durée de la formation est de 5 jours pour les établissements de plus de 300 salariés, et de 3 jours pour les établissements de moins de 300 salariés. Des centres et des organismes sont habilités afin de fournir ce type de formation.

Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent quant à eux d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions, soit au moins :
-2 heures par mois dans les établissements occupant jusqu’à 99 salariés,
-5 heures par mois dans les établissements occupant de 100 à 299 salariés,
-10 heures par mois dans les établissements occupant de 300 à 499 salariés,
-15 heures par mois dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés,
-20 heures par mois dans les établissements occupant 1 500 salariés et plus.
Ce crédit d’heures est considéré comme du temps de travail. Notons toutefois que les réunions, les enquêtes après un risque, accident ou maladie grave, les recherches de préventions dans une situation urgente ou grave ne sont pas déduits de ce crédit d’heures.

La législation a pu apporter un poids important au CHSCT, les enjeux sont tellement bénéfiques qu’il ne faut pas négliger ce mode de prévention capital au sein de toute entreprise de plus de 50 salariés.

Le secteur du BTP est particulier pour différentes raisons.
Tout d’abord, la production n’est pas un bien directement consommable et manipulable, la production peut investir le domaine public et modifier considérablement l’environnement, la production peut aussi investir le domaine privé lorsque des travaux de construction ou de rénovation sont envisagés chez le particulier. Ce dernier dépensera davantage d’énergie afin de surveiller le bon fonctionnement du chantier selon ses choix et ses exigences. La production a un caractère unique.
Le marché du BTP suit les fluctuations économiques de croissance externe, une entreprise ne dépend pas seulement de sa seule dynamique, mais de l’Etat ou de collectivités. Le système des appels d’offre, et la compétition inter-entreprises pour décrocher un contrat, régulent le marché.
Le nombre important d’entreprises tient surtout au fait que les domaines de spécialisation du secteur sont extrêmement variés. D’un coté, nous distinguons le « gros oeuvre », les entreprises qui s’occupent des travaux lourds et conséquents, comme la construction d’une structure ou d’un squelette, et de l’autre, les « corps d’état » qui s’occupent des travaux d’équipements légers, par spécialité (plomberie, ou encore les électriciens). Ces corps de métier peuvent être amenés à travailler ensemble, parfois en même temps sur un chantier.

Le secteur a subi une première crise  économique dans les années 80. Le secteur a été considérablement touché avec le recul du marché, les commandes privées et publiques ont diminué, les opérations sont aussi de plus petites envergures. Cette baisse s’aggrave avec l’exigence des demandes sous les contraintes économiques, qualitatives, techniques, et de temps. L’organisation du secteur s’est aussi transformé, en 1er lieu du fait de la centralisation des entreprises, en 2e lieu du fait de la diversification des activités.
Si la santé du BTP était nettement en croissance ces 3 dernières années, le récent ralentissement économique a un impact important. Les permis de construire baissent, les crédits sont plus difficiles a obtenir et les ménages attendent une reprise économique. Les analystes parient sur une relance des travaux publiques dans un premier temps pour une crise qui pourrait durer jusqu’en 2011. Si les licenciements ne semblent pas à l’ordre du jour, nous pouvons noter un accroissement des effectifs en recul.

Cependant, une nouvelle forme de crise peut être détectée en considérant l’évolution de l’effectif salarial. Car malgré un nombre d’employés important qui vit du BTP, la population diminue depuis le début des années 90, passant de 1295000 en 1991, à 1100000 en 2004. Le secteur attire peu les jeunes, les moins de 25 ans ne représentent que 13,4% de la population lorsque ce taux était de 23,2% en 1970. C’est donc un vieillissement des effectifs qui touche le secteur, et ce de plus en plus important depuis 30 ans. Durant cette période, la moyenne d’âge du secteur est passée de 35,2 ans à 38, 9 ans, et ce vieillissement semble même s’accélérer depuis les années 90. A l’aube du papy boom qui va être particulièrement conséquent dans le BTP, les difficultés de recrutement et de pénurie ne font que commencer.

Sur le plan de la sécurité, le secteur est particulièrement risqué, non seulement les accidents sont plus fréquents que dans les autres secteurs (20% des accidents du travail pour seulement 8% des salariés nationaux), mais ils sont aussi trois fois plus graves. Car malgré une légère baisse des accidents de travail entraînant un arrêt de travail (-3,8% de 2002 à 2003), les accidents mortels ont progressé de 3,6%. Les 175 décès de 2003 équivalent à un mort par jour ouvrable dans le secteur. Une situation inquiétante lorsque les chiffres étaient en baisse depuis les années 90.

Bien qu’encore peu présente, la place de l’ergonomie est cruciale dans le secteur: de part la grande variabilité des situations, de la nouvelle problématique de gestion des âges, mais surtout les accidents particulièrement élevés et un danger constamment menaçant.

Nous pouvons parler de nocivité en tenant compte de trois paramètres: la fréquence, le niveau sonore ainsi que la durée d’exposition. Selon la communauté européenne (directive 2003/10/CE), la valeur moyenne de 80 dB (A*) sur une journée de 8h peut mener vers un danger auditif à long terme. Au delà de 87 dB (A) le danger auditif à long terme devient une certitude.
Le décret 2006-892 du 19 juillet 2006 transpose cette directive européenne 2003/10/CE en France et oblige l’employeur de mettre à disposition des protections à partir de 80 dB (A) en moyenne pour une exposition quotidienne de 8h et 135 dB (A) en crête. L’employeur doit alors identifier les salariés concernés et mettre en place un suivi médicale, des informations et des formations.
L’employeur est tenu de contrôler le port des protections à partir de 85 dB (A) pour une journée de 8h et 137 dB (A) en crête, de mettre en place des aménagements techniques et/ou organisationnels adaptés et des signalisations dans les zones concernées.
Dans tous les cas, l’exposition des travailleurs ne doit pas dépasser 87 dB (A) en moyenne au quotidien avec des crêtes à 140 dB (A).
La durée maximale d’exposition avant de nécessiter une action est divisée par 2 tous les 3 dB (A). En effet la pression d’air exercée sur le tympan double tous les 3 dB, autrement dit l’intensité est deux fois plus forte à 83 dB (A) qu’à 80 dB (A). Donc si la durée maximale d’exposition à 80 dB (A) est de 8h, elle est de 4h à 83 dB (A), 2h à 86 dB (A) et ainsi de suite.
Notons que le seuil de douleur est atteint à partir de 120 dB (A).
Au niveau de la fréquence, si notre oreille se montre plus sensible aux fréquences comprises entre 500 et 5000Hz, elle se montre aussi plus fragile.

Il existe deux types d’appareils pour mesurer l’ambiance sonore:
-le sonomètre: appareil muni d’un micro que l’on tient à la main, il mesure le niveau de pression acoustique à un instant donné: la mesure est alors ponctuelle. Il existe aussi des sonomètres plus évolués appelés sonomètres intégrateurs qui permettent d’établir une moyenne sur une période donnée, ce qui est plus favorable lors de déplacements dans un environnement sonore variable.
-l’audiodosimètre: petit appareil qui se porte à la ceinture relié à un micro fixé au col de l’opérateur. Très pratique lorsque l’activité présente des déplacements dans un environnement sonore variable, il permet d’avoir une moyenne sur un temps donné tout en suivant les variations de niveau sonore. Il se différencie du sonomètre intégrateur par sa fixation sur les vêtements de l’opérateur, au lieu d’être porté à la main par l’intervenant ergonome, et sa connexion à un ordinateur permet de récupérer un graphique avec l’évolution du niveau sonore par rapport au temps avec une nette apparition des crêtes.

Les conséquences du bruit sont nombreuses:
-Perte de concentration: si le type de situation ou encore la tâche effectuée influence le degré de gêne lié au bruit, il est difficile d’établir un seuil limite. Il semblerait toutefois que les premières conséquences peuvent se faire ressentir à partir de 60-65 dB (A). La compensation supplémentaire de concentration pour combler l’effet du bruit pousse vers une fatigue accrue.
-Stress
-Effet de masque: recouvrement des sons ambiants par un bruit continu d’une plus forte intensité. Nous pouvons imaginer des opérateurs qui s’entendent difficilement, même en élevant la voix, et mal comprendre des consignes orales ou des signaux sonores. Les risques d’accident s’accroissent.
-Hausse temporaire du seuil auditif (niveau minimal pour entendre), aussi appelée fatigue auditive: bien que les effets disparaissent presque complètement après une nuit de sommeil, nous pouvons nous questionner sur les conséquences à long terme si une fatigue auditive venait à se répéter. L’exposition aux dangers de l’environnement peut se retrouver plus élevée du fait d’une moindre sensibilité. Dans tous les cas il faut la voir comme un signal d’alarme qu’il ne faut pas ignorer.
-Hausse irréversible du seuil auditif: due à une exposition brève ou continue à un niveau sonore très élevé entrainant la destruction immédiate d’éléments de l’oreille, ou bien à une exposition répétée et prolongée à un bruit de niveau sonore supérieur à 80 dB (A). Les micro traumatismes de l’oreille mènent à long terme vers une surdité. Encore une fois, l’opérateur peut être amené à s’exposer à des risques physiques en ne percevant plus correctement les informations auditives de son environnement.
-Les acouphènes: se sont des sifflements ou encore des craquements générés par un mauvais appareil auditif. La perturbation de l’audition est une nouvelle fois liée à une exposition importante à des bruits excessifs.
La surdité est reconnue comme maladie professionnelle par le tableau 42.

Les moyens d’action dépendent de la nature du son. Les hautes fréquences sont par exemple plus faciles à contenir que les basses fréquences.
Si les EPI (« équipements de protection individuels » comme les casques et les bouchons d’oreilles) sont peu onéreux et faciles à mettre en place, leur efficacité trouve rapidement leur limite. Eux même sources de gênes physiques, leur protection varie énormément en fonction de leur pose, des mouvements de la tête de l’opérateur, et se trouvent généralement inefficaces face à des niveaux sonores supérieurs à 120 dB (A).
Les solutions qui agissent à la source du bruit sont donc fortement recommandées, mais elles demandent aussi un investissement de temps et d’argent plus important. Il y a le capotage qui enferme la source du bruit sous un capot et l’isole ainsi de l’extérieur, mais cela demande une faible activité sur la machine concernée. Un changement de process moins bruyant peut être envisagé, tout comme un entretien régulier du système et une ré-organisation du travail. Les matériaux absorbants sur les parois des locaux peuvent diminuer la réflexion du bruit, mais le niveau sonore sera toujours aussi élevé pour l’employé à proximité de la source sonore.
Il faut donc souvent allier plusieurs solutions afin d’avoir le meilleur résultat possible en fonction du contexte.

*Fréquence de pondération basée sur la courbe isosonique de l’oreille humaine

Il existe deux types de régulation:
-en boucle longue, c’est à dire lorsque les informations sont prises sur les sorties des processus. Elle est dite « longue » car les effets peuvent se manifester dans un délai relativement long, en fonction de l’inertie du système contrôlé.
-en boucle courte, c’est à dire lorsque l’intervention est rapide, l’opérateur prélève directement les signes de dysfonctionnement au coeur du processus, car nécessite une bonne anticipation et donc une bonne connaissance du système qui s’acquiert avec l’expérience.

L’objet de la régulation définit l’utilisation du concept:
-la régulation d’un système: l’opérateur compare et régule lui même ce système.
-la régulation de l’activité humaine: l’opérateur compare et régule lui-même sa propre activité, il cherche à optimiser ses performances et le résultat en fonction de son état initial et de la tâche à réaliser.

Selon Rabardel et coll. (1998), la régulation est mise en oeuvre de deux manières:
-par adaptation: l’opérateur s’adapte à une situation de travail variable dont il n’existe aucune solution de référence, pour s’approcher le plus possible d’un but fixé et réduire de fait les écarts constatés.
-par arbitrage: l’opérateur établit le meilleur compromis possible lorsque plusieurs éléments ont des valeurs contradictoires. Le compromis sera plus ou moins équilibré, selon les choix de l’opérateur, un élément peut être favorisé ou non.

L’opérateur ne peut pas non plus faire les choix qu’il désire, tout n’est pas réalisable, il dispose donc d’une marge de manoeuvre, qui désigne l’espace de compromis possible et les limites d’action à ne pas franchir. La régulation induit donc une certaine liberté d’action dans une organisation relativement rigide.

Tout comme la tâche, deux notions d’activité peuvent être dégagées, cependant ces notions sont plus ou moins soutenues dans la communauté ergonomique. Selon Falzon (2004):

• l’activité prescrite: réalisation d’une tâche telle qu’elle est prescrite, selon des gestes d’action acquis lors d’une formation.

• l’activité réelle: réalisation d’une tâche telle que la produit réellement l’opérateur en situation concrète. Elle s’éloigne donc de la prescription et dépend des contraintes que le sujet se fixe, des modes opératoires dont il dispose, de la variabilité des situations.

On peut donc observer des activités très différentes pour réaliser une même tâche.

Selon Guérin et coll. (2006), « l’activité est l’élément central organisateur et structurant les composantes de la situation de travail. Elle est une réponse aux contraintes déterminées extérieurement au salarié et simultanément elle est susceptible de les transformer. Elle établit donc, par sa réalisation même, une interdépendance et une interaction étroite entre ces composantes ».

Au delà des tâches prescrites et tâches réelles, du coté de l’opérateur, ce sont donc ses caractéristiques personnelles (âge, sexe,…), son expérience acquise, sa formation ainsi que son état instantané (fatigue , vie hors travail, rythme biologique…) qui joueront sur l’activité. Du coté de l’entreprise, ce sont les objectifs et les outils (documentation, logiciels, réglages…), le temps, l’organisation du travail (horaires, consignes, répartitions des tâches…) et l’environnement (ambiance physique) qui l’influenceront.
Nous voyons au passage que la somme de ces facteurs, par leur impact sur l’activité, ont des conséquences sur les risques professionnels (accidents du travail, maladies professionnelles…), sur la production et la qualité de cette dernière.

La conception d’une semaine de travail typique s’assimile à un poste s’étendant du lundi au vendredi, de 7h à 20h, 35h à 44h par semaine, avec deux jours de repos successifs. Dans ce sens, les horaires atypiques représentent tout ce qui s’en démarque: les plus connus sont le travail posté, de nuit, de fin de semaine, avec des horaires et des jours variables, y compris des coupures de durées variables et répétées dans la journée. En effet, les jours de travail peuvent être morcelés; une partie tôt le matin, une autre partie en fin de journée, la grande distribution abuse de telles pratiques pour les caissiers et les femmes de ménages.
Les secteurs touchées sont nombreux: la restauration, le commerce, les transports, la santé, ne sont que quelques exemples. Les industries qui doivent produire 7/7j et 24/24h sont particulièrement touchées. Les horaires alternés jour/nuit avec des changements chaque semaine sont les plus défavorables car les opérateurs n’ont jamais le temps de s’adapter au rythme.

Tous les hommes ne sont pas égaux face aux horaires atypiques. Bien que certaines personnes présentent une tolérance particulièrement forte, la perturbation du rythme biologique a des répercussions importantes pour la santé de la plupart des gens.
Les conséquences connues sur la santé physique et psychique sont les suivantes:
-une diminution de la vigilance,
-une diminution du temps de réaction,
-des troubles du sommeil (qui croient avec l’âge),
-des troubles digestifs,
-une tendance à l’irritabilité, nervosité, surexcitation, voire dépression,-la prise de poids,
-l’apparition de maladies graves (maladies digestives et cardiaques),
-dont une probabilité de cancer (d’après le Circ en 2007).

Notons que si le nombre d’accidents diminue lors des horaires atypiques, ils sont néanmoins bien plus graves. Un opérateur ne réagira pas forcément de la même façon à un aléas de jour et de nuit. Si sa vigilance et son temps de réaction baissent, la probabilité de détection des signaux précurseurs d’un aléa seront moindres ou tardifs et l’incident ne sera pas régulé. L’étude de la DARES a montré que la probabilité d’accidents augmente de 40% si les 48h de repos successifs hebdomadaires ne sont pas respectés. Le salarié peut aussi exposer ses collègues lors de co-action ou coopération, ainsi que la production qui pourrait être endommagée.
Le lien entre horaires atypiques et cancer est une découverte récente. En 2007 le Circ a classé les horaires décalés comme « probablement cancérigène pour l’homme »; début 2009, le Danemark a indemnisé 37 femmes dont les cancers du sein seraient liés à leurs horaires.

Au delà des aspects physiques, il faut bien mesurer l’impact psychique. La vie extra-professionnelle est fortement perturbée dans le sens où peu d’activités et de loisirs sont partagés en famille ou entre amis. La vie familiale subit l’irritabilité, les cas de dépression ou autres maladies graves. Remarquons tout de même que si les effets psychiques sont importants, elles semblent bénéficier aux personnes qui ont fait le choix de tels horaires en adaptation avec leur mode de vie (cohérence entre la vie professionnelle et extra-professionnelle).

Un suivi médicale régulier et rigoureux est le premier pas vers la prise en compte de cette contrainte afin de suivre la santé physique et psychique, et la tolérance de chaque salarié. Mais il faut surtout prévenir tout risque en mettant en place une culture de prévention. Une évaluation des risques professionnels et faire les aménagements adaptés sont inévitables. Si l’aménagement des horaires est nécessaire, certains contextes rendent ces actions difficiles. Dans tous les cas, il faut associer les salariés aux discussions concernant la modalité des horaires, et s’assurer de leur accord.

La tâche prescrite:
C’est la tâche à réaliser par l’opérateur telle qu’elle est définie par celui qui en commande la réalisation, elle tend vers un but final précis. Le plus souvent, elle est décrite plus ou moins partiellement dans des documents écrits ou à l’oral, et définit:-les buts à atteindre
-les conditions et contraintes de réalisation
-les critères, procédures et valeurs à respecter.
Cette tâche est donc extérieure au travail réel, et a une forte connotation d’obligation dans un temps limité.
La tâche prescrite rassemble les tâches affichées et attendues, qui seront brièvement exposées ci-dessous.

La tâche réelle (ou effective):
C’est la tâche finale élaborée par l’opérateur, telle qu’elle est réellement effectuée concrètement en situation de travail. Elle est réalisée en fonction des buts et des contraintes que se donne l’opérateur, ainsi que des variabilités que peuvent présenter les conditions de réalisation, les déterminants. L’observation de l’activité est le meilleur moyen pour établir une description de cette tâche.

Autres distinctions (selon Rabardel):
Tâche élaborée en dehors de l’opérateur:
-tâche affichée: c’est la tâche à réaliser, élaborée par la hiérarchie de façon souvent peu précise, avec des conditions de réalisation perçues comme optimales par rapport à la réalité, c’est la tâche « officielle ».
-tâche attendue: c’est la tâche telle qu’elle est réellement attendue par le prescripteur. Elle intègre la notion d’implicite car tout n’est pas discible ou avouable. Une tâche peut être aussi supposée et connue par tous pour ne pas avoir besoin de la développer. Ainsi cette tâche peut considérablement s’éloigner de la tâche affichée.

Tâche élaborée par l’opérateur:
-tâche comprise: l’opérateur redéfinit la tâche prescrite selon les connaissances, les compétences et l’expérience qu’il possède, mais aussi selon la complexité et la difficulté de compréhension des consignes données par le prescripteur.
-tâche appropriée: définie par l’opérateur à partir de la tâche comprise, c’est la tâche la plus appropriée pour arriver au but a atteindre, toujours selon ses connaissances, les contraintes qu’il se fixe, etc.

Au final, la tâche oriente l’activité en définissant les objectifs à atteindre, les conditions de réalisation, les normes et les procédures à respecter.
L’écart entre la tâche prescrite et la tâche réelle tient surtout du fait de la variabilité des déterminants dans l’organisation.